Faltar al trabajo justificadamente entre 9 y 20 días en 2 meses por enfermedad, motivo de despido
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Imagen de archivo de trabajadores en una oficina. (ARCHIVO)
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* Así se recoge en la nueva reforma laboral aprobada por el Gobierno.
* El artículo 52, letra d, del Estatuto de los Trabajadores establece que se podría despedir por faltas justificadas superiores al 20% en dos meses o al 25% en cuatro meses.
* Sin embargo, se establecía la condición de que el absentismo total de la plantilla debía superar el 2,5% en los mismos periodos de tiempo.
* Con el nuevo texto de la reforma aprobada este viernes esta condición se elimina, no siendo necesario para despedir la situación del resto de la plantilla.
* Un trabajador con un turno de lunes a viernes debe acudir a su trabajo unas 45 jornadas, por lo que este 20% de faltas justificadas no podría superar los 9 días.
* Esta situación podría ser inconstitucional, ya que entra en conflicto con varios artículos de la Carta Magna, como el derecho a la protección de salud (Art. 43.1).
* El artículo 52, d, del Estatuto de los Trabajadores antes y después de la reforma.
La reforma laboral da la posibilidad a las empresas, y por causas objetivas, de despedir a un trabajador por un absentismo justificado del 20% en dos meses. Así se establece en la nueva redacción del artículo 52, letra d, del Estatuto de los Trabajadores, regulador del despido objetivo, y que con la reforma queda así: "Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses". Esta nueva redacción de dicho artículo podría ser inconstitucional, al entrar en conflicto, por ejemplo, con el derecho a la protección de salud (Art. 43. 1. de la Constitución).
Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días y un máximo de 12 mensualidadesEsto significa que el Gobierno ha procedido a eliminar una de las condiciones que permitían el despido objetivo por las causas anteriores, que determinaba que este se podría llevar a cabo "siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo".
Lo que no ha cambiado es la serie de situaciones que no computan como faltas de asistencia: "No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda."
Según cuenta Laboro, esto se traduce en que, basándonos en el límite del 20% de faltas al puesto de trabajo en jornadas hábiles durante dos meses consecutivos (unas 45 jornadas para un trabajador con turno de lunes a viernes), una empresa podría prescindir de un miembro de su personal si este ha permanecido de baja durante más de 9 días, pudiendo optar por despedirle con 20 días de indemnización y un máximo de 12 mensualidades, tal y como permite el despido objetivo.
Los trabajadores a los que se conceda la baja por enfermedad podrían evitar su despido si su ausencia justificada es superior a 20 días consecutivos por una baja por enfermedad o accidente no laboral, como se delimita en los supuestos no considerados como falta de asistencia. En este aspecto, tal y como recuerda Laboro, jugarán un papel esencial las mutuas, a las que se otorga mayor importancia en las empresas con la nueva reforma a la hora de dar las altas a los trabajadores, aunque esta modificación aún está pendiente de aprobación. Por el momento, el único que puede determinar que el trabajador está recuperado de la baja es el médico de cabecera.
